Por qué cada vez más profesionales cambian de rumbo y qué barreras extra afrontan ellas
Cada vez más personas deciden dar un giro a su trayectoria profesional en busca de sentido, flexibilidad y equilibrio entre vida personal y trabajo. Reiniciar la carrera ya no es un estigma: es una aspiración creciente. De hecho, la encuesta “People at Work 2022 – A Global Workforce View” del ADP Research Institute, aplicada a 33 000 profesionales de 17 países —entre ellos España—, revela que ocho de cada diez están considerando moverse a otra área.
Este cambio cultural redefine la narrativa del “empezar de cero”. Lo que antes se leía como inestabilidad hoy se entiende como un proceso de maduración y realineamiento de valores. Para Luciane Rabello, psicóloga, especialista en recursos humanos y directora general de TalentSphere, las empresas deben actualizar su mirada: el mercado tiene que abandonar la idea de que cambiar de carrera es sinónimo de indecisión; por el contrario, es un movimiento de crecimiento. Las organizaciones que aprecian trayectorias diversas ganan en innovación y capacidad de adaptación.
Ese giro implica desafíos para los equipos de recursos humanos: acoger talento en transición y orquestar equipos con perfiles heterogéneos exige nuevos criterios de selección, programas de integración y políticas explícitas de igualdad de género. Aquí aparece una brecha clave: aunque el deseo de recomenzar es transversal, el camino para las mujeres suele ser más largo. A diferencia de muchos hombres que priorizan incrementos salariales o la expansión de su red, ellas enfrentan prejuicios de género en procesos de selección, la conciliación con responsabilidades familiares y una menor presencia en puestos directivos. La combinación de estos factores hace que la transición sea más extensa y desgastante.
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A ello se suman mitos persistentes que distorsionan la realidad de los cambios de rumbo femeninos. No se trata de impulsividad emocional: estudios de Maturi —plataforma enfocada en el mercado de mayores de 50— apuntan a decisiones estratégicas, guiadas por la búsqueda de equilibrio y por brechas salariales. Tampoco es necesariamente más arriesgado: con planificación y redes de mentoría, el tránsito puede convertirse en un vector de autonomía y empoderamiento. Y no es cierto que los hombres se adapten mejor por su bagaje técnico: las mujeres aportan habilidades transferibles valiosas, como resiliencia y capacidad de gestionar múltiples frentes, que fortalecen equipos diversos.
¿Cómo atravesar este proceso con responsabilidad? Rabello propone cinco pilares para un cambio sostenible, especialmente útiles para quienes encaran barreras adicionales:
- Autoconciencia: clarificar valores, motivaciones y expectativas.
- Planificación financiera: crear un fondo que aporte seguridad durante la transición.
- Formación continua: invertir en cursos y certificaciones que abran puertas.
- Networking estratégico: conectar con referentes del sector objetivo.
- Priorizar la salud mental: apoyarse en terapia o mentoría para manejar inseguridades y presiones externas.
Desde la pandemia, un estudio de McKinsey refuerza que los profesionales no solo buscan empleo: buscan un proyecto de vida. Las compañías que habilitan espacios acogedores y promueven transiciones con políticas orientadas a la igualdad de género construyen equipos más comprometidos y diversos. Reconocer que volver a empezar es un acto de valentía —y no de debilidad— humaniza el mercado laboral.
En este contexto, TalentSphere se posiciona en la intersección entre talento y estrategia, con operación en Brasil y España. Liderada por Luciane Rabello, psicóloga, conferenciante y experta en gestión de personas y multiculturalidad, la firma integra experiencia académica, trayectoria internacional y más de 20 años en gestión estratégica de personas en compañías globales como Red Bull, Adidas, Palfinger Group y Siemens Energy. Con foco en diversidad cultural y potencial humano, ayuda a construir culturas de alto rendimiento que conectan resultados y talento a través de la multiculturalidad.
